<h2>1.법령</h2> <h3>1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제2조 (정의)① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <h3>1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 <h3>1-3. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제114조 (벌칙)다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자 근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약)① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다. 근로기준법 제19조 (근로조건의 위반)① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다. <h2>2.업무처리</h2> <h3>2-1. 업무 처리 프로세스</h3> 1. 근로계약서의 작성 및 명시○ 근로조건 명시 ○ 근로계약서 작성 <h3>2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 업무내용의 명시가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시하여야 함. 나. 세부적 업무내용 ○ 근로조건 명시 ○ 근로계약서 작성 2. 근로조건의 명시○ 회사는 다음의 사항을 서면으로 명시하여야 함.- 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 - 소정근로시간 - 제55조에 따른 휴일 - 제60조에 따른 연차 유급휴가 ○ 회사는 다음의 사항을 명시하여야 함.- 임금 - 소정근로시간 - 제55조에 따른 휴일 - 제60조에 따른 연차 유급휴가 - 취업의 장소 - 종사하여야 할 업무 - 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 - 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(승급)에 관한 사항 - 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 - 퇴직에 관한 사항 - 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 - 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 - 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 - 산전후휴가·육아휴직 등 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항 - 안전과 보건에 관한 사항 - 업무상과 업무 외의 재해부조(재해부조)에 관한 사항 - 표창과 제재에 관한 사항 - 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 <h3>2-3. 근로계약서 작성</h3> ○ 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미함. ○ 일반적으로 서면명시 사항이 포함된 문서에 양 당사자가 서명 등으로 근로계약서를 작성함. ○ 일정 기간을 단위로 연봉에 관한 계약을 체결하는 연봉계약서와는 별개의 개념임. <h2>3. 주요 행정해석</h2> <h3>근로계약시 서면 명시 방법 등 (2007.08.07, 근로기준팀-5809)</h3> 근로기준법 제17조에서 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정 근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가, 그 밖의 근로 조건에 대하여 명시하여야 하며, 이 경우 임금의 구성 항목·계산 방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하도록 되어 있습니다. 따라서 귀 질의와 같이 근로계약서 작성시 서면으로 명시할 내용에 대하여 ‘취업규칙에서 서면 명시 사항을 규정하고 있고 그 내용을 준한다’고 규정하고 그 취업 규칙 내용을 주지(설명 등)하였을 경우에는 이를 근로기준법 제17조에 의한 서면 명시로 볼 수 있을 것이나, 만약 근로자가 요구하는 경우에는 그 서면으로 명시한 내용(취업 규칙에서 명시한 내용 포함)을 교부하여야 할 것입니다. 또한 같은 법 제17조에서 규정한 근로 조건의 서면 명시 사항에 대하여는 2007.7.1자 이후에 새롭게 근로 계약을 체결하거나 재계약하는 경우에 대해서만 적용되고, 2007.7.1 전에 근로 계약을 체결한 경우에는 적용된다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. <h3>근로계약으로 정한 일이 아닌 다른 일을 근로자의 동의 없이 추가로 시키는 경우 근로자는 거부할 수 있다. (2005.10.21, 근로기준팀-697)</h3> 근로기준법은 근로조건에 관한 최저기준을 정한 법으로서, 동법에 정한 기준보다 근로자에게 불리한 근로계약은 노사당사자의 합의로 작성하였다고 하더라도 그 부분은 무효가 되고 무효가 되는 부분은 동법의 기준이 적용됨. 한편, 상시근로자수 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로하는 근로자는 근로기준법에 의해 규정된 주휴일, 연․월차유급휴가를 청구할 수 있으며, 5인 이상 사업장에서 1년 이상 계속근로 한 경우에는 근로기준법 제34조에 규정된 퇴직금을 지급받을 수 있는 바, 당사자간의 근로계약에 휴일이나 휴가, 퇴직금을 부여 또는 지급하지 않기로 정하였다 하더라도 동 계약은 근로기준법을 위반하여 무효이며, 근로기준법을 따라야 함. 당사자가 근로계약으로 정한 일이 아닌 다른 일을 근로자의 동의 없이 추가로 시키는 경우 근로자는 거부할 수 있다고 보아야 할 것임. 다만, 근로자가 사용자의 업무지시를 상당한 기간동안 이의 없이 수행하였다면 사용자의 업무지시에 묵시적으로 동의하였다고 볼 수도 있음.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다

근로계약 1. 근로계약서의 작성 및 명시

<h2>1.법령</h2> <h3>1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제41조 (근로자의 명부)① 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다. <h3>1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 시행령 제20조 (근로자 명부의 기재사항)법 제41조제1항에 따른 근로자 명부에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 사항을 적어야 한다. 1. 성명 2. 성별 3. 생년월일 4. 주소 5. 이력 6. 종사하는 업무의 종류 7. 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간, 그 밖의 고용에 관한 사항 8. 해고, 퇴직 또는 사망한 경우에는 그 연월일과 사유 9. 그 밖에 필요한 사항 근로기준법 시행령 제21조 (근로자 명부 작성의 예외)사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다. <h3>1-3. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제116조 (과태료)① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자 3. 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 아니한 자 4. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자 ③ 제1항 및 제2항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <h2>2.업무처리</h2> <h3>2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 근로자명부 작성○ 근로자 명부 작성 <h3>2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 근로자 명부 작성 - 업무내용가. 일반적 업무내용 회사는 관계 법에 의한 기재사항이 포함된 근로자 명부를 작성하여야 함. 나. 세부적 업무내용 근로자 명부의 작성 2. 근로자명부 작성 - 기재사항- 성명 - 성(성)별 - 생년월일 - 주소 - 이력(이력) - 종사하는 업무의 종류 - 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간, 그 밖의 고용에 관한 사항 - 해고, 퇴직 또는 사망한 경우에는 그 연월일과 사유 ○ 사용기간이 30일 미만인 일용근로자는 근로자명부를 작성하지 아니할 수 있음.

사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다.

근로계약 2. 근로자명부 작성

<h2>1.법령</h2> <h3>1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <h3>1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 시행규칙 제4조 (해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유)법 제26조제3호에서 “고용노동부령으로 정하는 사유”란 별표 1과 같다. <h3>1-3. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청)① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 근로기준법 제107조(벌칙)제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. 근로기준법 제110조 (벌칙)다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자2. 제53조제5항에 따른 명령을 위반한 자 <h2>2.업무처리</h2> <h3>2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 징계해고○ 해고 사유의 발생○ 해고 <h3>2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 징계해고 - 업무내용가. 일반적 업무내용○ 회사는 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 근로자 행위에 대하여 징계해고를 할 수 있음. 나. 세부적 업무내용○ 해고 사유의 발생○ 징계해고 절차○ 해고 예고○ 해고 2. 해고 사유의 발생○ 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사유- 무단 결근 등 근무태도 불량- 정당한 업무명령 거부- 근무태만, 직무해태- 직장질서 위반- 회사 이미지 훼손- 범죄행위 3. 해고예고 등 해고 절차○ 취업규칙 등에서 정한 절차 준수- 규정된 절차가 없는 경우 최소한 변명기회는 부여하는 것이 타당함.- 절차 위반의 경우 징계해고가 무효가 되나 절차하자를 치유한 재징계 가능함. ○ 해고금지 기간- 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안- 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안- 다만, 일시 보상을 하였을 경우는 해고금지 기간에도 예외적으로 해고 가능- 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못함 (남녀고용평등법 제19조 제3항) 4. 해고예고○ 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함.○ 해고예고의 적용제외- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 5. 해고○ 해고를 행함에 있어 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음. <h2>3.주요 행정해석</h2> <h3>단체협약보다 근로자에게 불리한 취업규칙의 징계절차에 의한 징계는 부당하다 (2005.11.23, 근로기준팀-1324 )</h3> 근로기준법 제99조는 취업규칙이 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하고 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있음. 단체협약에 징계의 절차에 대해 ‘승무(출근)정지 이상의 징계는 징계(상벌)위원회를 통하여야 하며, 이에 의하지 아니한 경우 무효’라고 규정하고 있음에도 불구하고, 취업규칙에 ‘징계 특례’의 규정을 두어 ‘운송수입금 횡령의 사유로 인하여 징계의 대상이 된 경우, 부정행위 적발일로부터 상벌위원회 개최일까지 별도 상벌위원회 결의 없이 즉시 승무정지 조치’토록 규정하고 있는 바, 이와 같은 취업규칙의 ‘징계 특례’ 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 ‘승무(출근)정지’ 이상의 징계는 징계(상벌)위원회를 통하여야 한다는 단체협약에 위반되어 무효임. 사용자가 단체협약에 위반되어 무효인 취업규칙의 ‘징계 특례’규정을 적용하여 근로자에 대하여 ‘운송수입금 횡령’의 사유로 징계(상벌)위원회의 결의 없이 배차정지(승무정지) 처분을 하였다면, 그러한 처분은 ‘운송수입금 횡령이 사실인지 여부에 불구하고 단협상의 징계절차를 위반한 중대한 하자있는 징계로 볼 수 있고, 이는 정당한 이유 없이 근로자를 징계할 수 없도록 규정한 근로기준법 제30조를 위반한 부당한 징계로 볼 수 있음. <h3>상사를 비방한 자에 대한 징계해고의 정당성 여부 ( 2006.07.28, 근로기준팀-3764 )</h3> 부하(A팀장)가 상사(B부장)에 대해 욕설을 한 것이 사실이라면, 비록 그 소속 부서가 다르다고 하더라도, 이는 귀사 취업규칙상의 ‘상사를 비방한 자’에 해당된다고 볼 수 있을 것임. 그러나, 취업규칙에 규정된 징계해고 사유에 해당된다는 이유만으로 사용자의 모든 징계해고 처분이 정당한 것으로 인정되지는 아니하며, 징계해고를 하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 되어야 하며, 이는 당해 근로자의 지위․직종, 업무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 위계질서 문란 위험을 포함한 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.(대법원 2002.5.28 선고 2001두10455 판결 등 참조) 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. 다만, 근로자가 고의로 사업운영에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령(근로기준법 시행규칙 별표 참고)이 정하는 사유에 해당되는 경우에는 해고예고(또는 해고예고수당 지급)를 하지 아니할 수 있음.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

해고1. 징계 해고

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1.법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 근로기준법 제25조 (우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 시행령 제10조 (경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ① 법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다. 1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상 ② 제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다. 1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정 근로기준법 시행규칙 제3조 (경영상 이유에 의한 해고계획의 신고) 사용자는 「근로기준법 시행령」(이하 "영"이라 한다) 제10조에 따라 해고계획을 신고하려면 별지 제2호서식의 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서에 법 제24조제3항에 따라 근로자대표에게 통보한 내용을 적은 해고 관련 서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-3. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 근로기준법 제110조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 2. 제53조제5항에 따른 명령을 위반한 자 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2.업무처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 경영상 이유에 의한 해고 ○ 긴박한 경영상의 필요 ○ 경영상 이유에 의한 해고 절차 ○ 해고예고 ○ 관계 행정청에 신고 ○ 경영상 이유에 의한 해고 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 경영상 이유에 의한 해고 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 긴박한 경영상 필요가 있는 경우 관계 법령에서 정한 절차에 따라 근로자를 일괄하여 해고할 수 있음. 나. 세부적 업무내용 ○ 긴박한 경영상의 필요 ○ 경영상 이유에 의한 해고 절차 ○ 해고예고 ○ 관계 행정청에 신고 ○ 경영상 이유에 의한 해고 2. 긴박한 경영상 필요 ○ 다음의 경우 긴박한 경영상 필요성이 있는 것으로 판단될 수 있음. - 사업의 양도, 인수 및 합병 - 긴박한 경영 위기 - 경영합리화 - 부서 폐지 및 직제 개편 3. 경영상 이유에 의한 해고 절차 ○ 해고 회피 노력 - 경영합리화, 경영진 교체 - 사무실 규모 축소, 임원의 임금동결 - 신규채용 중지 - 연장근로 축소 등 인건비 절감 - 휴업 - 희망퇴직자 모집 - 배치전환, 전직, 전출 및 교육 ○ 합리적인 해고 대상자 선정 - 근로자의 생활보호와 기업의 이익이 적절히 조화되는 선에서 대상자를 선정 - 선정기준은 일관되어야 하며 경영상 이유에 의한 해고와 관계없는 자를 대상자로 선정할 수 없음. ○ 근로자측과 협의 - 협의의 대상인 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자 - 해고하려는 날의 50일전까지 통보하고 협의하여야 함. 4. 해고예고 ○ 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. ○ 해고예고의 적용제외 - 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 - 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 - 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 5. 관계 행정청에 신고 ○ 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고 - 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 - 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 - 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상 ○ 신고 서류 - 「경영상 이유에 의한 해고계획 신고서」 - 근로자대표에게 통보한 내용을 적은 해고 관련 서류 6. 경영상 이유에 의한 해고 ○ 이상 요건을 갖춘 경우 경영상 이유에 의한 해고가 정당한 이유가 있는 것으로 인정됨. ○ 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 함. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3. 주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">경영상의 사정으로 사무기구 축소가 불가피한 경우라면 긴박한 경영상의 이유가 있는 것으로 볼 수 있다 (2006.09.05, 근로기준팀-4709)</h3> 사용자는 근로기준법 제31조의 규정에 의거 「경영상 이유에 의한 해고」를 하고자 하는 경우에는 ①긴박한 경영상의 필요가 있을 것, ②해고회피 노력을 다할 것, ③합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 해고대상자를 선발할 것, ④해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 할 것임. 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. 경영상의 사정으로 사무기구 축소가 불가피한 경우라면 긴박한 경영상의 이유가 있는 것으로 볼 수 있음. 다만, 경영상의 이유에 의한 해고에 필요한 절차를 따라야 할 것임. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">일부사업소의 폐지로 인한 경영상 해고를 실시함에 있어서 폐지되는 사업소에 근무하던 근로자를 우선적으로 해고할 수 있는지 (2001.09.17, 근기 68207-3160)</h3> 귀 질의는 위탁계약 해지로 사업의 일부가 폐지됨에 따라 경영상 해고를 실시함에 있어서 해고대상자 선정기준에 관한 것으로 보임 대법원 판례는 사업의 축소에 해당하는 사업 일부폐지의 경우 폐지되는 사업에 종사하는 근로자만을 해고대상자로 선정하는 것은 정당성이 없다는 입장임(대판 90누3076, 93.1.26 참조). 따라서, 경영상 해고에 있어서 해고대상자는 원칙적으로 전 근로자를 대상으로 선정해야 함 다만, 폐지되는 사업의 근로자를 다른 사업으로 배치전환할 수 없는 사정이 있다면 부득이 폐지되는 사업의 근로자를 해고대상자로 선정할 수는 있을 것임(대판 92다14779, 92.12.22 참조) 귀 질의로 볼 때 운전직의 경우 폐지되는 사업에 종사하던 운전직 종사자를 다른 직종이나 다른 사업의 운전직으로 배치전환할 수 있는지 여부에 따라 해고대상자로 할 수 있는지를 판단할 수 있을 것임 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">근로자대표에게 통보하고 성실히 협의하여 합의가 이뤄진 경우라면 통보일로부터 60일이 경과하기 전에 해고를 실시하였다는 이유만으로 부당해고가 되지는 않는다 (2002.03.30, 근기 68207-1359)</h3> 근로기준법 제31조 제3항에 의거 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 사용자가 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 대하여 통보하고 성실하게 협의해야 하는 바, 이와 같은 사전통보 및 성실한 협의의무를 위반한 경우 원칙적으로 부당해고로 보아야 할 것임. 그러나, 해고 실시 예정일 60일 전에 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의하여 합의가 이뤄진 경우라면 통보일로 부터 60일이 경과하지 않은 상태에서 해고를 실시하였다는 이유만으로 부당해고가 된다고 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 경영상 이유에 의한 해고를 실시함에 있어서도 근로기준법 제32조에 의한 해고예고 규정이 적용되므로 근로자대표와의 합의 여부에 불구하고 사용자는 개별근로자에 대해 해고실시 30일 전에 해고예고를 하든지, 아니면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 것임. 근로기준법 제31조에서 경영상 이유에 의한 해고시 사용자가 협의해야 할 대상은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자임. 한편, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의해 노동조합 설립신고를 한 노동조합의 지부·분회 등은 동법이 정한 노동조합으로서의 권리와 의무를 가지게 됨. 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, "갑"회사의 노동조합인 지부가 "갑"회사의 근로자의 과반수로 조직되어 있고, 그 조직대상을 "갑"회사 소속 근로자로 하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 지부 설립신고를 한 경우라면 근로기준법 제31조에서 말하는 근로자대표로서의 지위를 갖는다고 사료됨. 따라서, "갑"회사는 동 지부에 통보하고 협의하면 되고, 달리 정함이 없는 한 별도로 본조에 통보하고 협의해야 할 필요는 없다고 사료됨. 근로기준법 제31조에 의한 경영상 이유에 의한 해고가 적법하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피를 위한 노력을 다해야 하며, 공정하고 합리적인 선정기준을 통해 해고대상자를 선정해야 하고, 근로자대표에게 해고실시 60일 전에 통보하고 성실하게 협의해야 함. 근로자대표와의 합의가 되었다는 이유만으로 위와 같은 제반 요건을 갖춘 적법한 해고가 된다고는 할 수 없으나, 긴박한 경영상의 필요가 있는 상태에서 근로자대표와 합의하여 그 합의내용에 따라 해고회피 노력을 다하고 공정하고 합리적인 해고대상 선정기준을 마련했다면 이에 따른 해고는 일응 적법하다고 추정될 수 있을 것으로 사료됨. </div>

해고2. 경영상 이유에 의한 해고

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1.법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 시행규칙 제4조 (해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 법 제26조제3호에서 “고용노동부령으로 정하는 사유”란 별표 1과 같다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-3. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 근로기준법 제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. 근로기준법 제110조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 2. 제53조제5항에 따른 명령을 위반한 자 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2.업무처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 일반해고 ○ 해고 사유의 발생 ○ 해고 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 일반해고 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 근로자측 사유에 해당하나 근로자의 귀책사유가 없는 경우 일반해고를 할 수 있음. 나. 세부적 업무내용 ○ 해고 사유의 발생 ○ 해고 2. 해고 사유의 발생 ○ 근로자측 사유이면서 해당 근로자의 귀책사유는 없는 경우이어야 함. 3. 해고 ○ 해고의 절차 등은 징계해고와 동일함. ※ 징계해고 참조 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3.주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">공직 취임에 의한 공의 직무 활동으로 사회통념상 정상적인 근로관계가 유지되기 어려운 경우 해고 및 휴직처리가 가능하다 ( 2004.05.12, 근로기준과-2328 )</h3> 귀 질의 중 “근로자가 노동위원회 위원으로 위촉될 경우 사용자의 겸직허가를 받아야 하는지와 노동위원회 회의 참석시 유급휴가를 부여하여야 하는지” 등에 관하여, 근로기준법 제9조는 “사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한 시각을 변경할 수 있다”고 규정하고 있음. 여기서 ‘공의 직무’라 함은 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무를 말하고, 근로자가 노동위원회법에 의거 노동위원회 위원으로 위촉되어 활동하는 것은 ‘공의 직무’에 해당하므로 특정 사업(장)에 소속된 근로자가 노동위원회 위원으로 위촉될 때 반드시 사용자의 허가를 받아야 하는 것은 아니라고 사료됨. 한편, 공의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것인지의 여부는 법령이나 당해 사업장의 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 의하여 결정되어야 하며, ‘유급으로 한다’는 별단의 규정이 없다면 사용자가 임금을 지급하여야 할 법적 의무는 없다 할 것임. 따라서 귀 질의서의 내용과 같이 단체협약으로 “공무에 관하여 국가기관으로부터 소집 또는 소환된 경우”를 유급휴가인 ‘공가’로 인정하기로 하였을 경우, 노동위원회의 회의 참석 시간은 ‘공의 직무’로서 일응 귀 단협상의 ‘공무’에 해당된다고 해석될 수 있다고 보여지나, 이에 관한 자세한 내용은 단체협약의 해석을 담당하는 관할 노동위원회의 의견을 들어 처리하여야 할 것으로 봄. 귀 질의 내용 중 “국회의원으로 당선되었을 경우 정상적인 근로관계가 불가능함을 이유로 해고할 수 있는지” 등에 관하여, 근로자가 국회의원으로 선출되어 의원활동 등 공의 직무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우 사용자는 이를 거부하지 못하는 것임. 그러나, 근로기준법 제9조의 취지는 정상적인 근로관계의 존속을 전제로 하여 근로자의 공의 직무 집행을 보장하려는데 그 목적이 있는 바, 공직 취임에 의한 공의 직무 활동으로 사회통념상 정상적인 근로관계가 유지되기 어렵다고 인정될 수 있는 경우라면 근로기준법 제30조에 따라 해고(통상해고)를 하거나 취업규칙 등에 의한 휴직처리가 가능할 것으로 사료됨. </div>

해고3. 일반(통상) 해고

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1.법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2.업무처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 인사명령 ○ 인사 계획 ○ 인사명령 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 인사명령 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 정당한 이유 없이 전직 등 인사명령을 하지 못함. 나. 세부적 업무내용 ○ 인사명령 2. 인사명령 ○ 원칙적으로 회사는 근무 장소의 변경, 담당 직무의 변경, 승진 등 인사명령을 할 수 있음. ○ 다만 인사명령은 합리적 이유가 있어야 하며 이는 근로자의 생활상 불이익과 인사명령의 경영상 필요성 등을 비교하여 판단함. - 근로자의 생활상 불이익이란 생활, 근로조건 등 포괄적인 불이익을 의미함. - 인사명령의 경영상 필요성은 객관적으로 해당 인사명령이 회사 운영에 필요한 정도를 의미함. ○ 일부 특수한 경우 인사명령이 제한될 수 있음. - 특정 지역에서 근무할 것을 명시적 또는 묵시적 조건으로 채용된 근로자의 경우 - 특정 업무에만 종사하는 것이 명시적 또는 묵시적으로 당연한 근로자의 경우 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3.주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">경영상 불가피한 경우에는 근로기준법 제30조에 위반되지 않는 한 근로자가 동의하지 않더라도 배치전환의 효력을 부인할 수는 없다 (2004.03.20, 근로기준과-1377)</h3> 귀 질의서상의 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 사용자는 기업의 인사ㆍ경영권에 기하여 업무상 필요에 따라 근로자의 배치전환을 실시할 수 있으나, 근로계약 체결시 취업 장소나 종사업무를 명확히 특정한 경우 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 필요하다고 할 것임. 다만, 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업 장소 또는 종사업무를 유지토록 할 수 없는 경우에는 근로기준법 제30조에 위반되지 않는 한 근로자가 동의하지 않더라도 그 배치전환의 효력을 부인할 수는 없다고 사료됨. ◯◯지역 일반노동조합이 제기한 질의내용(취업규칙 불이익 변경 관련)에 대하여 귀 질의의 ◯◯시립합창단 복무규정 제7조 제1항은 ‘시립합창단원의 일상 근무시간은 공무원 근무시간에 준한다’고 규정하고 있고, 동조 제3항은 ‘필요한 경우 제1항의 근무시간을 단장이 조정 변경할 수 있다’고 규정하고 있는 바, 합창단장은 합창단원의 직업특성을 고려하여 성대 보호를 위해 1일 3시간(10：00～13：00)의 근무시간을 적용하였으며, 노사당사자가 그 사실을 알면서도 이의제기 없이 그 상태를 정기간(20여년) 유지하였다면 사실상 관행으로 새로운 근로조건이 형성된 것으로 볼 여지가 없지 않으나, 복무규정 제7조 제3항의 규정에 의한 단장의 근무시간 조정 변경행위 역시 전체적으로는 ◯◯시립합창단 복무규정이 정한 범위 내에서 이루어진 것이므로 당초의 취업규칙이 변경되었다고 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 당사자가 납득할 수 있는 충분한 협의 또는 동의절차 없이 합창단원의 직업특성 등을 고려하여 장기간 유지해 온 1일 3시간의 근무시간을 갑자기 1일 8시간으로 변경하는 것은 사회통념상 불합리하고 당사자간의 평온한 법률관계를 해치는 것이 되어 권리남용으로 볼 여지가 있다고 사료됨. </div>

인사명령. 전직 배치전환

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1.법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2.업무처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 전출 및 전적 ○ 전출 및 전적 계획 ○ 전출 및 전적 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 전출 및 전적 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 전출 및 전적을 하고자 하는 경우 해당 근로자의 동의를 얻어 시행하여야 함. 나. 세부적 업무내용 ○ 전출 및 전적 2. 인사명령 ○ 전출 및 전적은 기업간 인사이동이므로 해당 근로자의 동의하에 시행 ○ 예외적으로 기업 내부에서 전적 또는 전출이 당연한 것으로 생각되는 정도의 관행이 있는 경우 근로자의 동의 없이 시행할 수 있다고 봄. ○ 전출 및 전적에서 현재 회사와 근로관계가 종료되는 경우 새로운 회사와 새로운 근로계약이 형성된다고 봄. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3.주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">당초 입사한 회사와 다른 사업체에서 파견금지업무에 종사하는 경우 직접고용의무 발생 여부 ( 2007.04.30, 비정규직대책팀-1437 )</h3> 현행(개정전) 파견법 제2조의 규정에 의하면 근로자파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말함. 그러나, 근로자가 당초 소속기업에 재적(在籍)한 채 다른 기업의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하게 하는 이른바, 전출(轉出)은 파견법 적용대상이 되지 않음. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">당사자의 동의하에 전적된 경우 근로관계는 유효하게 해지된 것으로 종전 회사로의 복귀는 특별한 사정이 없는 한, 신규입사 형태로 이루어져야 한다 ( 2005.02.25, 근로기준과-1154 )</h3> 기업간의 인사이동은 근로자가 당초 소속기업에 재적(在籍)한 채 다른 기업의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하게 되는 전출(轉出)과 종전 기업과의 고용관계를 해지하고 이적하게 될 기업과의 사이에서 새로운 근로관계가 체결되는 전적(轉籍)이 있는데, 전적은 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로 근로자의 동의가 있어야 함. 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 귀하의 경우 (주)◯◯방송에서 △△정보통신으로의 이동 과정에서 귀하의 동의하에 전적된 것이라면 (주)◯◯방송과 귀하와의 근로관계는 유효하게 해지할 것인 바, 종전 회사인 (주) ◯◯방송으로의 복귀는 당사자간의 별도합의 등 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 신규입사 형태로 이루어져야 할 것으로 사료됨. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">전출이든 전적이든 근로계약의 변경을 초래하는 것으로 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 있어야 한다 ( 2002.07.29, 근기 68207-2613 )</h3> 일반적으로 전적은 근로자가 원래기업과의 고용관계를 합의해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것을 말하며, 전출은 원래 기업의 신분을 그대로 유지하면서 다른 기업의 지휘·감독을 받아 근로를 제공하는 형태의 인사이동을 말함. 전출이든 전적이든 근로계약의 변경을 초래하는 것으로 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 있어야 함. 귀 질의내용만으로는 이와 같은 전적 또는 전출이 이루어진 경위를 정확히 알 수 없어 구체적인 답변은 곤란하나, 인수 회사의 경영정상화를 위하여 사용자가 근로자의 사전 동의 없이 소속 직원을 인수 회사(B사)로 인사조치하면서 임금 등 근로조건은 기업에서와 동일하게 적용하고 계속근로기간도 통산하였으며, 근로관계 단절에 따른 종전기업에서의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 별도로 수령하지 않았고, 전적에 대한 근로자의 사전동의가 없었던 점, 전적 대상기업과의 새로운 근로계약 체결이 없었던 점 등으로 판단하건대 이는 유효한 전적이 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨. 따라서, 귀 질의와 같이 B사에서 6년간 근로를 제공했다 하더라도 A사와의 근로관계는 달리 볼 사정이 없는 한 계속 유지되고 있다고 사료됨. 귀 질의내용이 불분명하나 당해 근로자에게 소급하여 전적 동의서를 징구한다 하더라도 6년 전으로 소급하여 전적의 효력이 발생한다고 보기는 어려울 것으로 사료되며, 향후 유효한 전적조치를 하기 위해서는 당해 근로자의 진의에 의한 동의가 있어야 할 것으로 사료됨. 유효한 전적 조치가 이루어진다면 전적한 근로자는 B사와의 근로계약 및 취업규칙 등에 의해 근로조건이 결정될 것임. </div>

인사명령. 전적 전출

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1. 업무처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 당연퇴직 ○ 당연퇴직 사유의 발생 ○ 당연퇴직 처리 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 당연퇴직 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 당연퇴직 사유가 발생한 근로자를 당연 퇴직 처리 할 수 있습니다. 나. 세부적 업무내용 ○ 당연퇴직 사유의 발생 ○ 당연퇴직 처리 2. 당연퇴직 사유의 발생 ○ 취업규칙 등에 당연퇴직의 사유를 정하고 있다고 하더라도 해당 사유가 당연퇴직으로 처리할 성질의 것이 아니라면 당연퇴직을 적용할 수 없습니다. ○ 별도의 당연퇴직 사유를 정한 바가 없다고 하더라도 근로계약기간의 만료, 정년의 도달, 근로자의 사망 등의 경우 당연퇴직사유에 해당합니다. 3. 당연퇴직 처리 ○ 퇴직금 지급 및 금품청산을 하여야 합니다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3. 주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">교통사고를 발생시켜 금고 6개월 및 집행유예 2년의 확정판결을 받은 근로자를 취업규칙 상 당연퇴직 조항을 적용하여 퇴직시킬 수 있는지 (근로기준정책과-4404, 2016-07-14)</h3> [질 의] ○ 회사 인사규정 상 “금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자”에 대해 당연퇴직으로 규정되어 있습니다. - 근로자 본인의 귀책으로 교통사고를 발생시켜 금고 6개월 및 집행유예 2년의 확정판결을 받은 근로자를 회사 인사규정에 의해 당연퇴직시킬 수 있는지 여부 [회 시] 1. 귀사에서 질의한 취업규칙 상 당연퇴직 조항을 적용하여 근로자를 퇴직시킬 수 있는지에 대한 회신입니다. 2. 당연퇴직이란 ‘사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것’을 말합니다. - 일반적으로 사업 또는 사업장에서는 단체협약 또는 취업규칙에 ① 근로자의 사망 ② 정년 ③ 근로계약기간의 만료 등을 당연퇴직 사유로 규정하고 있습니다. - 다만, 당연퇴직, 직권면직 등의 사유로 규정한 경우에도 근로관계의 자동소멸사유가 아니라 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 명칭이나 절차에 관계없이 실질적으로 해고에 해당하므로 「근로기준법」에 따른 해고제한 규정의 적용을 받는다고 볼 수 있습니다.(대법원 1999.9.3. 선고 98두18848 판결) 3. 따라서, 동 질의와 관련하여 귀사의 인사규정에서 ‘근로자 본인의 귀책으로 교통사고를 발생시켜 금고 6개월 및 집행유예 2년의 확정판결을 받은 경우’를 당연퇴직 사유 등으로 규정하고 있다고 하더라도 이는 근로관계의 자동소멸 사유로 보기 어려우며 - 이를 이유로 근로자를 퇴직하게 한다면 사실상 근로자의 근로계약에 따른 근로제공의무 불이행을 이유로 한 사용자의 근로관계 종료의 의사표시로 볼 수 있으며 당연퇴직 사유로 규정하고 있더라도 「근로기준법」에 따른 해고 제한 규정의 적용을 받는다고 할 것입니다. </div>

당연퇴직

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1. 업무처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 사직 ○ 사직서 제출 ○ 사직 수리 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 사직 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 근로자가 사직을 요구하는 경우 사직 의사를 수리할 수 있습니다. 나. 세부적 업무내용 ○ 사직 수리 2. 사직 수리 ○ 근로자는 자유의사로 사직할 수 있으며 회사가 이를 수리하는 경우 근로자의 퇴직에 제한이 없음이 원칙임. - 다만 회사가 사직 수리를 거부하는 경우 민법에 의하여 일정기간이 지난후 사직의 효력이 발생합니다. ○ 권고사직이란 회사의 사직권고에 대하여 근로자가 자유의사로 사직하는 것을 의미합니다. - 실질적 권고사직은 법률상 제한이 없습니다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2. 주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">사직서 수리의 의사표시가 도달하기 전에 철회의 의사를 통고하였다면 사용자에게 불측의 손해를 주는 등의 특별한 사정이 없는 한 사직서는 철회되었다고 봅니다.이 타당하다 ( 2004.04.28, 근로기준과-2103 )</h3> 근로자가 근로계약기간 도중에 사직원을 제출하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대해 사용자가 승낙함으로써 당해 근로관계를 종료시키게 되는 경우에 있어서는, 근로자는 위 사직원의 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 사직의 의사표시를 철회할 수 있다고 보아야 할 것이며, 다만 근로계약 종료의 효과 발생 전이라고 하더라도 사직의 의사표시를 철회하는 것이 사용자에게 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 해야 할 것임(같은 취지 : ’92.4.10 대판91다43138, ’94.8.9 대판94다14629). 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 근로자가 사직서를 제출하였으나 그에 대한 사용자의 수리의 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에 철회의 의사를 통고하였다면 그러한 철회의 의사표시가 사용자에게 불측의 손해를 주는 등의 특별한 사정이 없는 한 당초의 사직서는 철회되었다고 봅니다.이 타당할 것임. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">교통사고 관련 등으로 권고사직한 경우 수급자격 제한여부 ( 1999.12.15, 인트라넷 )</h3> 단체협약이나 취업규칙 등의 규정에 의한 징계해고 사유에 해당하여 명백히 해고가 예정되어 있음에도 징계절차에 의해 해고하지 않고 사업주의 사직권고 형식에 의해 이직하는 경우 수급자격 제한여부 및 이직유형은 사업주의 실질적 사유가 자기의 중대한 귀책사유에 해당하는지 여부에 따라 판단하여야 합니다. 교통사고 등의 경우 직무와 관련된 법률을 위반한 사실이 있다하더라도 금고이상의 형이 확정되지 않은 상태에서 사업주로부터 사직을 권고받아 이직한 경우 구직급여수급자격제한기준 제1항제1호에는 해당하지 않으나 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼쳤음을 이유로 사업주가 사직을 권고하여 이직한 경우에는 중대귀책사유의 해당여부에 따라 수급자격이 제한될 수 있을 것인 바, 사적인 목적으로 운행하다 교통사고 등이 발생하였거나 차량 등을 임의로 타인에게 대리운행케하여 교통사고 등을 초래한 경우, 음주운전, 기타 중대한 귀책사유(중고실 포함)로 유발되었다면 수급자격이 인정될 수 없을 것이므로 구체적 판단은 경찰의 교통사고 조사기록, 검찰의 기소내용 등을 참고하여 처리하기 바람. </div>

사직

근로자 파견

노사협의회 운영

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1. 법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 1일에서 뺀다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임심 중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간 ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 구책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제110조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2. 업무 처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 시기 및 프로세스</h3> 1. 연차휴가 산정 가. 착수 ○ 당해 연도 연차휴가 일수는 전년도 출근율 8할 이상 해당자에 한하여 부여하므로 전년도 12월 31일로 출근율이 확정되어야 연차휴가 산정에 착수 할 수 있습니다. 나. 확정 ○ 각 근로자별 당해 연도 연차휴가 사용일수를 연초에 고지하는 것이 바람직하므로 1월중 산정하는 것이 타당할 것임. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1-1. 연차휴가 산정 - 일반적 및 세부적 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 전년도 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를 부여하여야 하며 3년 이상 계속근로 한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야합니다. ○ 또한 근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1월 개근시 매월 1일의 휴가를 주어야합니다. 나. 세부적 업무내용 ○ 출근율 산정 ○ 근로기간 1년 미만 근로자의 연차휴가 계산 ○ 입사년도에 따른 연차휴가 및 가산휴가 계산 1-2. 연차휴가 산정 - 구체적 계산 가. 근로기간 1년 미만 근로자의 연차휴가 계산 ※ 첨부자료 &lt;표1&gt;, &lt;표2&gt; 참조 나. 입사년도에 따른 연차휴가 및 가산휴가 계산 ※ 첨부자료 &lt;표3&gt; 참조 다. 출근율 산정 ○ 산정 계산식 - 1년간 소정근로일중 실제 출근일 / 1년간 소정근로일 ○ 정의 - 소정근로일 : 근로자가 1년간 근로하기로 약정한 날 - 출근일 : 소정근로일 중 출근한 날을 말하며 지각 또는 조퇴를 결근이라고 볼 수 없습니다. ○ 출근율 계산에 있어 특이한 경우 - 소정근로일수에는 포함하되 출근한 것으로 보는 경우 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 출산휴가 또는 유사산휴가 기간 공민권행사로 인한 휴무일 연차 유급휴가, 생리휴가v - 소정근로일수에서 제외 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 적법한 쟁의행위기간 육아휴직기간 주휴일 및 근로자의 날 약정휴일 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3. 주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">개정 근로기준법(법률 제6974호)상 연ㆍ월차 유급휴가 계산방법 ( 2004.07.27, 근로기준과-3836 )</h3> 노무관리의 편의를 위하여 취업규칙 등으로 회계연도(1.1～12.31)를 기준으로 일률적으로 정할 경우 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 계속근로연수 1년 미만인 근로자에 대하여는 다음 연도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 휴가를 부여하고, 이후 연도부터는 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">개정 근로기준법 시행지침 (2003. 12.)</h3> 3. 연∙월차휴가의 조정 (1) ~ (2) &lt;생략&gt; (3) 1년미만 근속자의 연차휴가 ○ 1년미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생함 ○ 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 총 15일의 연차휴가가 발생함 - 1년미만의 근속기간 중에 1월당 1일씩 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수만큼 15일에서 공제하여 부여 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">4. 유의사항</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1. 연차 계산 단위 설정</h3> ○ 실제 입사일에서 다음해 입사일 전일을 연차 계산에 있어 단위기간으로 설정할 수 있으나 사용촉진제도를 시행하고자 한다면 운영의 편의를 위하여 공통된 연차휴가 산정 단위 기간(ex> 1월1일부터 12월31일까지)으로 산정하는 것이 바람직합니다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2. 입사 1~2년 차의 연차휴가</h3> ○ 입사 1년 미만 근로자가 매월 발생하는 1일의 연차휴가를 사용하는 경우 다음 년도 연차휴가 부여시 이를 공제하여야 하므로 연차휴가 산정에 주의할 필요 있습니다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">3. 반차 설정</h3> ○ 회사가 반차를 인정할 법적인 의무는 없으나 업무의 특성이 반차를 인정하는 것이 가능하고 연차휴가 소진율을 증대시키고자 하는 경우 등에는 도입을 고려할 수 있을 것임. </div>

연차휴가신청

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1. 임금 및 단체협약 체결전략</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 단체교섭 준비(1단계)</h3> 1. 계획수립 ◦ 단체교섭에 임하는 사용자는 협상을 위한 사전준비와 전략을 수립하고 그에 따라 교섭을 진행하여야 합니다. - 정책기획 : 목표를 설정 - 전략기획 : 정책기획을 달성하기 위하여 정책대안을 선정 2. 교섭 계획서 (1) 예상요구 및 쟁점정리 : 부서별 의견취합, 교섭요구 수준 예측 (3) 교섭계획 수립 : 교섭계획 구상 및 분석 (4) 교섭요구안 접수 및 검토 : 요구안 검토 및 분석, 요구안 문제점 정리 (5) 쟁점별 자료수집 및 분석 : 내부 조사활동, 자료 정리 및 분석 (7) 교섭 - 예비협상 : 교섭위원 상견례, 간사선임, 교섭장소․시간․방법․절차 - 본 교 섭 : 교섭대표와의 교섭, 실무교섭 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2. 단체교섭</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 단체교섭(2단계)</h3> 1. 개 념 (1) 의의 ◦「단체교섭」은 노동조합(이하 ‘노조’라 함)이 사용자 또는 사용자 단체와 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건에 관하여 단결력을 배경으로 교섭하는 것을 말합니다. (2) 당사자 ◦ 단체교섭의 당사자란 단체교섭에 대한 권리와 의무를 가진 자로서, 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 성과인 단체협약의 당사자로서 권리와 의무를 부담하는 자를 의미합니다. - 근로자측 : 단체교섭이 노조와 사용자 사이의 집단적 교섭이므로 근로자 집단인 노조 - 사용자측 : 근로자측의 교섭요구에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자 단체, 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인 기업인 경우에는 그 사업주 (3) 담당자 ◦ 단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서 노조측은 노조대표자와 규약에 정한 바에 따라 선정된 단체교섭위원이고, 사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미합니다. - 노조측 : 노조위원장, 노조규약상 단체교섭위원 등으로 선정된 자 중 노조와 사용자간에 협의하여 결정된 적정한 인원도 포함 - 사용자측 : 기업의 대표이사, 담당임원, 기타 관리자 등 포함 2. 대 상 (1) 근로자의 근로조건 등과 관련이 있어야 합니다. (2) 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 사항이어야 합니다. - 따라서 정치와 관련되는 사항, 법령개정 요구 등은 단체교섭사항으로 주장할 수 없습니다. (3) 집단적 성격을 띠어야 합니다. - 개별 근로자 해고 반대, 복직 요구 등은 원칙적으로 단체교섭 사항이 되지 않습니다. 3. 방 법 (1) 개 시 ◦ 단체교섭은 통상 노조의 요청에 따라 개시됩니다. 그러나 필요에 따라서 사용자측에서도 단체교섭을 요청할 수도 있습니다. - 단체협약(임금협약을 포함)이 체결되어 있는 경우에는 그 협약의 유효기간 만료시를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요구하고 교섭이 개시되어야 합니다. (2) 시간 및 장소 ◦ 단체교섭의 장소는 법상 제한이 없으나 단체교섭의 성격, 즉 평화적인 대화가 될 수 있어야 합니다. (3) 진 행 ◦ 단체교섭의 요구는 서면으로 단체교섭 희망일시․장소․주된 의제․대표자 명단 등을 사전에 통보하여야 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 합니다. - 일정․의제 등을 사전 협의하기 위한 실무접촉을 갖게 되면 진행의 원활화를 기할 수 있습니다. - 단체교섭시에는 통상 상견례를 갖는데, 상견례시 노조 대표자가 단체협약체결권한을 갖고 있는지 확인하게 됩니다. - 또한 단체교섭에 응하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하는 등의 행위는 단체교섭의 거부로 볼 수 있습니다. ◦ 단체협약 유효기간 내에 노조 조직확장, 조합대표의 경질 등의 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함)체결을 요구할 수 없으며, 보충협약은 기존 단체협약의 시행 또는 해석에 관하여 이를 명확히 하기 위하여 협의할 수는 있으나 단체교섭 대상은 될 수 없습니다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3. 교섭결렬(제3단계)</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px"> 3-1. 교섭결렬(제3단계)</h3> 1. 조정제도 (1) 의 의 ◦ 노사당사자간의 단체교섭을 진행함에 있어 합의를 위한 노력을 하였음에도 불구하고 자주적인 합의의 여지가 없게 되면 단체교섭이 결렬되고 노동쟁의가 발생하게 됩니다. - 노사당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 상대방에게 서면으로 통보하고 노동위원회에 조정(또는 중재)을 신청하여야 하며, 조정(또는 중재)절차를 거쳐야만 쟁의행위에 들어 갈 수 있습니다. (2) 조 정 ◦ 조정은 원칙적으로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하나 당사자간의 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 연장할 수 있습니다. ◦ 노동위원회는 조정의 신청이 있으면, 즉시 조정위원 3인(근로자위원, 사용자위원, 공익위원)으로 조정위원회를 구성하여 조정을 개시하게 되며 노사당사자는 조정절차에 성실하게 임하여야 합니다. - 노사당사자는 노동위원회의 조정안을 거부할 수 있으며, 노동위원회의 조정․중재결정 이후에만 쟁의행위가 가능합니다. (3) 중 재 ◦ 중재는 노사 당사자의 합의가 있거나 또는 단체협약에 근거하여 노사 어느 일방이 신청하는 경우에만 개시할 수 있습니다. - 중재는 조정과는 달리 중재안의 수락여부가 당사자의 의사에 맡겨지는 것이 아니며, 노사는 당연히 이를 수용하여야 합니다. ◦ 노동위원회는 당사자의 신청이 있는 경우에는 공익위원 3인으로 중재위원회를 구성하여야 하며 15일간 쟁의행위가 금지됩니다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">4. 교섭종료(제3단계)</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">4-1. 단체협약</h3> (1) 의 의 ◦「단체협약」은 노조와 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것입니다. ◦ 노조와 사용자간에 주장이 서로 다른 문제를 합의하여 일정한 기간동안 그에 따르기로 결정한 것이므로 그 유효기간 동안에는 노사간에 단체교섭으로 인한 분쟁을 일으키지 않고 공동의 이익을 증진시키는데 노력할 수 있는 상태가 되어 노사관계의 안정을 가져오는데 기여합니다. - 단체협약에는 그 유효기간 동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 평화의무가 당연히 내재하게 됩니다. (2) 체 결 (가) 서면작성 ◦ 단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 합니다. - 단체협약은 노사관계에 관한 총괄적인 협정인 경우도 있는데, 그 내용이 어떠한 것이든 이를 불문하고 서면으로 작성하지 않으면 안됩니다. ◦ 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상의 단체협약으로 인정될 수 없으며, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없습니다. (나) 서명․날인 ◦ 단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명과 날인이 있어야 한다. 서명․날인이 없는 단체협약은 법상의 효력을 가지지 않습니다. - 노조 : 노조 위원장이 서명․날인 - 사용자측 : 법인기업인 경우 대표이사, 개인기업인 경우 사업주 서명․날인 (다) 신 고 ◦ 단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에 신고하여야 합니다. - 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니며, 따라서 단체협약의 효력의 발생과는 아무런 관계가 없습니다. (3) 내용과 효력 ◦ 단체협약은 노조와 사용자간에 체결하는 계약으로서 그 내용은 구성원인 근로자들의 근로조건, 기타 대우에 관한 내용으로 개별적 노동관계에 관한 사항과 노조의 유지․활동을 위한 내용으로 집단적 노동관계에 관한 사항이 포함되어 있습니다. - 노동조합및노동관계조정법 제33조는 단체협약의 강행적․직접적 효력을 규정하고 있습니다. (가) 규범적 부분과 그 효력 ① 규범적 부분 : 규범적 부분은 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 사항 - 임금, 수당, 퇴직금에 관한 사항 - 근로시간․휴게시간, 휴일․휴가에 관한 사항 - 재해보상에 관한 사항 - 후생․복리에 관한 사항 - 근로자의 이동․승진․복무규율․상벌 등에 관한 사항 ② 규범적 효력 - 강행적 효력 : 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됩니다. - 직접적 효력 : 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됩니다. (나) 채무적 부분과 그 효력 ① 채무적 부분 : 단체협약의 내용중 채무적 효력이 적용되는 부분은 주로 노조와 사용자간의 집단적 권리․의무를 규율하는 내용을 말합니다. - 근로시간 중 노조활동 조항 - 노조의 시설 이용에 관한 사항 - 조합전임자 및 급여지원에 관한 사항 - 평화조항 - 조합원의 범위에 관한 조항 - shop 조항 ② 채무적 효력 : 단체협약 당사자는 단체협약의 내용 중 채무적인 내용에서 발생하는 의무를 이행해야 할 의무를 진다. 협약을 위반하거나 불이행하는 경우 채무 불이행으로 인한 손해배상 또는 이행을 청구할 수 있습니다. (다) 조직적 부분과 그 효력 ◦ 집단적 노사관계를 제도적으로 규율하는 단체협약상의 규정들을 말하는 것으로 이에는 각종 노사간의 위원회․고충처리 절차 등에 관한 조항이 해당됩니다. - 조직적 부분은 그 조직의 결정사항이 규범적 부분에 관한 사항인 경우에는 규범적 효력을 가지는 것으로 보며 그 외의 특수 한 경우에는 사안에 따라 채권․채무적 효력을 가질 수도 있습니다. </div>

임금 및 단체협약

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1. 법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(승급)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 산전후휴가·육아휴직 등 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(재해부조)에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 시행규칙 제15조 (취업규칙의 신고 등) 사용자는 법 제93조에 따라 취업규칙을 신고하거나 변경신고하려면 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류) 2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료 3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다) 근로기준법 제97조 (위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-3. 벌칙규정</h3> 근로기준법 제114조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항·제3항, 제70조제3항, 제73조, 제77조, 제94조, 제95조, 제98조제2항, 제100조 및 제103조를 위반한 자 2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자 근로기준법 제116조 (과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 1. 제13조에 따른 노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제91조, 제93조 및 제99조를 위반한 자 3. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검(임검)이나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부·서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부·서류를 제출한 자 ② 제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다. ③ 제2항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. ④ 제2항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제3항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료 재판을 한다. ⑤ 제3항에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2. 업무 처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 프로세스</h3> 1. 취업규칙의 작성 ○ 취업규칙의 작성 ○ 취업규칙 작성 절차 ○ 취업규칙 확정 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 취업규칙의 작성 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 경우 취업규칙을 작성하여야 합니다. 나. 세부적 업무내용 ○ 취업규칙 작성 ○ 취업규칙 작성 절차 ○ 취업규칙 확정 2. 취업규칙 작성 ○ 취업규칙이란 사업 또는 사업장 내의 전체 근로자에게 적용될 사항을 정한 규정을 의미합니다. ○ 반드시 1개의 규정으로 작성하여야할 필요는 없습니다. ○ 작성내용 - 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 - 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(승급)에 관한 사항 - 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 - 퇴직에 관한 사항 - 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 - 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 - 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 - 산전후휴가·육아휴직 등 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항 - 안전과 보건에 관한 사항 - 업무상과 업무 외의 재해부조(재해부조)에 관한 사항 - 표창과 제재에 관한 사항 - 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 3. 취업규칙 작성 절차 ○ 취업규칙 작성에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. ○ 작성된 취업규칙을 신고하는 경우 「취업규칙신고서」를 작성하여 관계 행정기관에 제출하여야 합니다. ※ 「취업규칙신고서」참조 4. 취업규칙 확정 ○ 행정기관에의 신고 및 의견청취 등은 없었으나 전체 근로자에게 적용되는 내부 규정이 있는 경우 이와 다른 취업규칙을 작성하는 것은 실질적으로 취업규칙 변경에 해당될 수 있습니다. ※ 취업규칙의 변경 참조 <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3. 주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">연평균 근로자수를 산정하더라도 10인 이상이 되는 경우 취업규칙을 작성․신고하여야 할 의무가 있다 ( 2006.08.03, 근로기준팀-3989 )</h3> 근로기준법 제96조에 따르면, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 합니다. 이 때 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는지 여부는 사회통념에 의해 객관적으로 판단되어야 하며, ｢일정한 사업기간(개별 근로조건별로 근로기준법 위반 여부를 따질 실익이 있는 대상기간) 내의 고용자 연인원수를 동기간의 사업장 가동일수로 나누어 산정｣하여야 하는 것임.(근기 68207-3601, 2000.11.16 참고) 귀 질의내용상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의의 사업과 같이 연중 영화제작을 하지 않는 대부분의 기간 동안은 상시근로자수가 10인 미만이나 영화를 제작하는 상당기간(수개월) 동안은 단기계약근로자인 스텝진을 포함하여 근로자수가 10인 이상이고, 연평균 근로자수를 산정하더라도 10인 이상이 되는 경우라면, 이는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 볼 수 있으므로 사용자는 근로기준법 제96조에 의거 취업규칙을 작성․신고하여야 할 의무가 있다고 사료됩니다. 한편, 하나의 사업 내에 직종, 근로형태 등의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하는 것은 가능하나, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙이 되는 것임.(대판 95누15698, 1996.2.27 참고). <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">도시개발공사의 관리원 관리규정는 취업규칙으로 볼 수 있고, 이를 폐지하고 사무소별로 별도의 취업규칙을 만들 경우 변경절차를 거쳐야 한다 ( 2002.12.07, 근기 68207-3331 )</h3> 취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됩니다. 귀 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나 귀 질의의 "관리원관리규정"이 공사의 정규직원과 별도로 관리원 근로자 전체의 보수, 복무 기타 근로조건에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우에는 이를 관리원 근로자에 관한 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됩니다. 취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 바, 귀 질의의 경우 "관리원관리규정"이 실질적으로 취업규칙에 해당한다면 이를 폐지하고 관리사무소별로 별도의 취업규칙을 작성하는 경우에도 동법 동조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됩니다. </div>

취업규칙의 작성

취업규칙의 변경

평균임금산정

<div style="font-size: 1.1em"> <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">1. 법령</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-1. 관계법령</h3> 근로기준법 시행령 제6조 (통상임금) ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(소정)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. ② 제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액 2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액 6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액 7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액 ③ 제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">1-2. 참고법령</h3> 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제46조 (휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간 ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제26조 (휴업수당의 산출) 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제46조제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 한다. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">2. 업무 처리</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-1. 업무 처리 프로세스</h3> 1. 통상임금 산정 ○ 통상임금 산정 사유 발생 ○ 통상임금 산정 <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">2-2. 업무 처리 세부 설명</h3> 1. 통상임금 산정 - 업무내용 가. 일반적 업무내용 ○ 회사는 통상임금 등에 기초한 법정 수당 등을 계산하기 위하여 통상임금을 계산할 필요가 있음. 나. 세부적 업무내용 ○ 통상임금 산정 사유 발생 ○ 통상임금 산정 2. 통상임금 산정 사유 발생 ○ 해고예고수당 ○ 휴업수당 ○ 연장․야간 및 휴일근로수당 ○ 연차휴가수당 3. 통상임금 산정 ○ 산정 계산식 - 시간급통상임금 = 1월의 고정적․일률적 임금 / 월 소정근로시간 ○ 고정적․일률적 임금 - 「예규 476호 통상임금산정지침」 참조 - 다만 판례의 경우 노동부 지침보다 다소 통상임금의 범위를 넓게 보고 있어 매월 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 통상임금으로 보는 경우가 많음. ○ 월 소정근로시간 - 주40시간근로 = [(40+8) X 365/7 + 8] / 12 = 약 209시간 - 주44시간근로 = [(44+8) X 365/7 + 8] / 12 = 약 226시간 - 실제 회사의 유급휴일 정책 등에 따라 다소 달라질 수 있음. <h2 style="font-size: 1.4em; font-weight: bold">3. 주요 행정해석</h2> <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">기본급에 각종수당을 포함하여 기본연봉으로 하고 그 1/12를 매월 분할 지급하는 경우 통상임금으로 보아야 한다 ( 2006.11.14, 임금근로시간정책팀-3347 )</h3> ‘통상임금’이라 함은 사용자가 근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급 금액을 말합니다(근로기준법시행령 제6조). 어떤 금품이 통상임금에 포함되는지에 대하여는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니되며, 통상임금의 의의, 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등의 내용, 직종ㆍ근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 귀 질의내용을 살펴보면 임금체계를 연봉제로 변경하면서 현 직급 및 호봉에 해당하는 기본급, 상여금, 가계지원비, 효도휴가비, 장기근속수당, 시간외근로수당 등 연간 산정된 총액의 합으로 되어 있으며 매월 급여지급일에 위 기본연봉급의 1/12를 지급하는 것으로 보임. 위와 같이 연봉제로 임금체계를 변경하여 기본급에 각종수당을 포함하여 기본연봉으로 통합하고 기본연봉의 1/12를 매월 분할하여 지급할 경우에는 매월 지급되는 기본연봉을 통상임금으로 보아야 할 것임. 다만, 기본연봉 안에 연장근로시간에 대한 임금까지 포함되어 있는 경우에는 이를 통상임금의 범주에서 제외하여야 할 것으로 보임. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">근속년수에 따라 차등 지급되거나 일부근로자에게만 지급되는 근속수당은 통상임금에 포함되지 않는다 ( 2006.04.14, 임금근로시간정책팀-854 )</h3> 1. 통상임금이란 사용자가 근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 도는 도급금액을 의미하며(근기법시행령 제6조) 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 말합니다(노동부예규 제476호(2002.1.22) 통상임금산정지침). 2. 귀 문의 ‘근속수당의 지급요건’을 살펴보면 임금협정에 따라 근속년수 1년 이상인 근로자에게 매월 10,000원을 근무성적과 상관없이 일정하게 지급하도록 규정하고 있는바, 동 근속수당은 해당 월의 소정근로의 대가라기보다는 1년 이상 근속대가로 지급하는 것으로 볼 수 있을 것이며 1년 미만의 근로자에게는 근속수당 지급의무가 없어 전 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 지급된다고 보기도 어려우므로 이와 같이 근속년수에 따라 차등 지급되거나 일부근로자에게만 지급되는 근속수당은 통상임금에 포함되지 않는다고 사료됨. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">임금보전수당이 근로시간 단축적용에 따라 임금수준이 저하되는 것을 방지하기 위해 일시적으로 지급되는 것이라면 통상임금으로 볼 수 없다 ( 2006.04.03, 임금근로시간정책팀-757 )</h3> 근로기준법 제18조 규정에 의한 통상임금이라 함은 ‘근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액ㆍ일급금액ㆍ주급금액ㆍ월급금액 또는 도급금액’이라고 규정하고 있음. 귀하가 문의한 주40시간제 실시에 따라 월차수당으로 지급되던 금액을 근로시간 단축에 따른 보전수당으로 지급하는 경우에 통상임금으로 볼 수 있는지에 대하여는 임금보전 당시의 합의취지 및 관련 내용 등을 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 임금보전수당이 근로기준법(제6974호) 개정으로 인하여 근로시간 단축적용에 따라 임금수준이 저하되는 것을 방지하기 위해 일시적으로 지급되는 것이라면 통상임금으로 볼 수 없을 것으로 사료됨. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">주40시간 근로 시행 시 1일의 소정근로시간을 6시간40분으로 정하는 경우 ‘월의 통상임금 산정기준시간수’를 203시간으로 정해도 무방하다 ( 2005.09.07, 근로기준과-4615 )</h3> 근로기준법에 따르면 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며(동법 제49조), ‘소정근로시간’이란 법정근로시간의 범위내에서 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 말하는 것(동법 제20조)으로 규정되어 있음. 즉, 일반적으로 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 범위내에서 근로관계 당사자가 임의로 정할 수 있으며, 1주 40시간을 근로할 경우에도 반드시 1일 8시간씩 5일간 근무하여야 하는 것은 아니므로, 주40시간 근로제가 반드시 주5일 근무제를 의미하는 것은 아니라고 할 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 1일 소정근로시간을 6시간40분으로 정하거나, 1주 중 2일의 특정요일에는 1일 4시간, 다른 4일은 1일 8시간으로 정하여 1주 40시간을 근로케 하더라도 반드시 근로기준법 위반이라 보기는 어려울 것임. 한편, 주40시간 근로를 시행할 경우 ‘월의 통상임금 산정기준시간수’는 1일의 소정근로시간을 8시간으로 정하였을 경우에는 209시간으로 볼 수 있으나, 귀 질의와 같이 1일의 소정근로시간을 6시간40분으로 정하는 경우에는 ‘월의 통상임금 산정기준시간수’를 203시간으로 정하더라도 무방하다고 사료됨. <h3 style="font-size: 1.1em; font-weight: bold; margin-top: 15px; padding-left: 6px">방화관리 자격 선임수당이 통상임금에 해당되는지 ( 2005.08.26, 근로기준과-4465 )</h3> ‘방화관리 자격 선임수당’이 방화관리담당자에게 매월 정기적․일률적으로 지급되는 금품이라면 근로기준법시행령 제6조의 통상임금에 해당될 수 있음. </div>

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